Workforce Innovation Enables Double Wages ③

ワークフォース・イノベーションによる賃金倍増 ③

「ワークフォース・イノベーションによる賃金倍増」シリーズは、第1回で「ワークフォース（以下WF）という概念の導入」「多様化したワークスタイルの包摂」「DXインパクトのシミュレーション」について、第２回で「新WFのデザイン」「DXインパクトの反映」について、概説しました。

新WFのデザインでは、カルチャ、組織構造、労働契約類型、オペレーションモデル、ワークスタイル、マネジメントという６つの骨子を固め、人的資本投資（旧人件費、HCI：Human Capital Investment）についても、算定対象範囲、トータルリワード、支給対象、同一労働同一賃金、変動費化という５項目について検討しました。

ここまで検討が済めば、WFイノベーションに着手する準備が整ったかに見えますが、イノベーションを定着させるために不可欠な「仕組み化」という大きなテーマの検討がまだ残っています。

そこで第３回の本稿では、「仕組み」つまり新しいコア人事制度のデザインについて概説します。「ランク」「評価」「報酬」「自己成長支援」という４つの仕組みを、WFイノベーションにフィットする内容に変革する方法についてまとめます。

はじめにお断りしておきますが、これは筆者の私見であり、本提言がどのような組織にもフィットする正解ではないこと、そして、業界・業種、組織の成り立ち等の固有事情を考慮することなく、このデザイン方針に無理やり嵌め込むことを推奨するものではないことを、ご理解いただきたく存じます。

HRプロフェッショナルの皆様にとっては、ごく当たり前の考え方であり、既知の取り組みが大半ですが、JTC特有の柵に縛られている、あるいは組織能力が望ましい水準に達していない企業にとっては、手強くチャレンジングな内容として受け止められるかもしれません。

ご批判や異論は大歓迎ですが、日本のヒューマンキャピタルとヒューマンキャピタルマネジメントは、世界に誇れる素晴らしい資本であり、今一度世界をリードする役割を担うべく尽力する方々に対して、なんらかの示唆を提供できればという想いでまとめたものです。

本稿のごく一部でもお役立ていただけるものがございましたら、嬉しく思いますので、読み進めていただければ幸いです。

１．ランク制度

1. 職務・役割価値に基づく格付け
2. 同一価値同一ランクの原則
3. ランク変動と昇降格との分離

２．評価制度

1. 目的と対象
2. 目標の設定・展開・管理
3. フィードバックの高度化

３．報酬制度

1. 月額報酬（職務・役割給）
2. 賞与（業績給）
3. 長期貢献報酬