People Professional

ピープルプロフェッショナルを目指す方向けには「新時代の戦略人事フレームワーク策定プロジェクト」という修羅場を用意しています。このプロジェクトのテーマは、DX時代の人事部門のミッション、そのミッションを実現するために人事部門が果たすべき役割と機能、経営からのメッセージを働くヒトに伝えるコア人事制度はどのような要件を満たす必要があるか等とし、別途掲載のHRDX（HR Department Transformation：人事部門のトランスフォーメーション）とほぼ同じ内容となっています。本プロジェクトのリーダー及び成果責任者にはCHROにご就任いただき、コンサルタントはメンバーとしてCHROの指示のもと活動する傍ら、バックアップに努めます。プロジェクトメンバーにはHRBP、CoE、HR Opsという新しい人事部門の大半のメンバーが加わるので、チームビルディングも並行してできるうえ、戦略人事フレームワークの策定が済み、ピープルプロフェッショナルの開発も叶う絶好の機会となります。

クライアントの実情に基づいてピープルプロフェッショナルを開発する試みは、成果責任を問われる環境で行うことが最適です。CHRO、HRBP、CoE、HR Opsの4コースで、座学とプロジェクト活動を組み合わせたカリキュラムを用意しました。座学やケーススタディだけでは到底経験できないプレッシャーの中、密度の濃い討議を重ねることでストレッチしていただきます。想定する受講者は、CHRO：取締役、HRBP：執行役員、CoE：部門長、HR Ops：課長相当の方ですので、人選のご参考になれば幸いです。

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Carricula

for Directores

for Managers

for Members

Recommended Carricula

Other References

Curricula

for Directors

CHRO Course

CHRO（Chief HR Officer：最高人事責任者）として具備すべき知見とスキルを習得するために、「新時代の戦略人事フレームワーク策定プロジェクト（SHRPJ：Strategic HR Design Project）」を発足させ、戦略人事の定義づけ、人事部門変革、必要なマネジメント基盤、施策、コア人事制度等をデザインする責任者として就任、メンバーにはクライアントのHRBP、CoE、HR Opsと人事コンサルタントをアサインして完遂していただきます。

本カリキュラムの特徴は、クライアント独自の戦略人事フレームワークを構築できることは勿論ですが、それに加えて、CHROとしてのメタ認知能力のブラッシュアップ、プロジェクト活動を通じたチームビルディング、HRBP、CoE、HR Opsに対する指導・育成も同時に実行できることです。プロジェクトの成果をそのまま実践に投入できる点も、人事部門のトランスフォーメーションや人事制度改革を検討している場合には非常に有益です。

しかし、HRBP、CoE、HR Ops等のメンバーから見て、CHROとして相応しい方かどうかも赤裸々になってしまう一面もある点はご考慮いただく必要があるかもしれません。特に、新任CHROがベテランのHRBP、CoE、HR Opsをメンバーにする場合、マネジメントのパラダイムシフト等の重要な意思決定を迫られる場面では、ご本人の知見、胆力、人間性等、あらゆる側面の力量が問われることに変わりありません。コンサルタントのバックアップを手厚くすることでこうしたリスクをある程度軽減することは可能ですが、修羅場での鍛錬こそ血肉となるという考えに基づいてデザインされたカリキュラムですので、ご理解賜りますようお願いいたします。

for Managers

HRBP Course

昨今よく目にするHRBP（HR Business Partner：HRビジネスパートナー）とは、単なる事業部門の人事スタッフではなく、ビジネスを推進するうえで必要なヒトのスペックと人数、配置等を常時把握し、CHROと連携して人材の配置を通じたビジネス目標の達成を実現する役割を担います。所属部門は人事ですが、席は事業部門に置くことで、事業部門のトップマネジメントと緊密なコミュニケーションをとり、ビジネス環境の変化が人材ポートフォリオに及ぼす影響を継続的にウォッチし、今後の見通しや事業の方向性、成長度、求める人材等についてCHROと協議し、その結果を再び事業部門のトップマネジメントにフィードバックして打ち手を検討する、という職務です。ビジネスと人事の両方に精通する方でなければ職責を果たせないと言っていいでしょう。

従来の日本企業でHRBPに相当する方は非常に稀有な存在であり、今日でも肩書こそついてはいるものの、本当の意味で機能できている方はまだ少ないというのが現場を見ての実感です。候補者の要件は、人事領域と事業部門におけるビジネスを実践して相応の成果を出したキャリアを有することの両方が必須となります。現実的に考えるなら、事業部門のビジネスシーンで成果を出したハイパフォーマーに、人事領域の知見を習得していただくことが望ましいでしょう。人事スタッフが事業部門に配置転換されてハイパフォーマーになることよりも先に述べたアプローチのほうが適任者を見つけられる可能性が高いです。

HRBP候補者は、上記SHRPJ（戦略人事フレームワーク策定プロジェクト）に招集され、HRBPに求められる役割、機能、責任と権限、実際の職務等について学んでいただきます。当該プロジェクトで実践力がブラッシュアップできることは当然ですが、ビジネスと人事の両方に軸足を置くことの難しさ、人間関係、パワーゲームに巻き込まれるストレスに苛まれることもありますので、独立性や自律性を保つための修練の場となるでしょう。全体最適と部分最適、人事優先と事業優先等、組織が陥りやすいジレンマをどう着地させるかが、HRBPの手腕の見せ所です。

CoE Course

人事領域における卓越した知見を究め、マネジメント基盤のデザインに貢献するCoE（Center of Expertise：高度専門職）は、新時代のHRシステムを構築する中心的な役割を担います。新時代のHRシステムが具備すべき①Diversity & Inclusion（多様性と包摂）②Flexibility & Fluidity（柔軟性と流動性）③Enhancement（価値創出機能の強化）④Workforce Shortage（働くヒト不足への対応）⑤Shortening & Lengthening（短期・中長期目標の両立）という5つの要件をどうデザインし、具体的なシステムに落とし込むかが職責となります。

従来型人事制度の生き字引的な方にとっては最もご自分に重ねやすいイメージをお持ちになるかもしれませんが、経験したことのないパラダイムシフトに直面することによるストレスを最も受ける可能性も高い役割です。ご自身が培ってきた人事観や価値観が大きく揺るがされ、混乱する可能性が高いこと、そしてDX時代のHRシステムが具備すべき5つの要件を満たすデザインに舵を切ることに対して、無意識のうちに躊躇してしまうかもしれません。こうした懸念を排するために、わたしたちは本気でDXを成功させたいと願うクライアントには、従来型人事制度を理解しつつも、それに染まりきった方ではなく、比較的キャリアが浅く、新たな価値基準の構築に興味をもって取り組める柔軟性に優れた方、さらに言えば、デジタルHRに関して知見を有する方をCoE候補者とすることを推奨しています。

CoE候補者も、上記SHRPJ（戦略人事フレームワーク構築プロジェクト）のメンバーとして招集され、コア人事制度デザイン責任者としてワークしていただきます。メンバーのコンサルタントから必要な知見を引き出しながら、自社にとって最適なマネジメント基盤はどうあるべきか、どのような観点で5つの要件を入れ込むのかについて熟慮と検討を重ね、グランドデザイン、ディテールデザイン、移行措置、定着促進、運用ルール、考課者トレーニングプラン等を策定していただきます。プロジェクト終了時には、新しいコア人事制度をカットオーバーできる状態にまで仕上げることが、CoE候補者に課せられるゴールとなります。

for Members

HR Ops Course

HR Ops（HR Operations：人事領域におけるオペレーションスタッフ）には、担当業務のBPRとデジタルHRを活用した効率的な業務遂行を行っていただきます。必要となる知見は、BPR、ワークフローデザイン、RPAやAI、デジタルHRツールの選定・導入・運用体制の構築等、新人事コアシステムのオペレーションを安定的に運用するために必要なものです。特に重要なのは、BPRとRPA、AI、デジタルHRツールを活用して業務を高効率化することです。ブラックボックス化しがちな採用実務、労務管理、給与及び社会保険関連事務、福利厚生関連事務等、ワークフローを可視化したうえで、本当に社内のヒトでなければ遂行できない業務を切り出し、それ以外は外注化やRPA,AI,タレントマネジメントシステム等を活用することを前提としてワークフローを最適化する、非常に価値の高い業務となります。

この時、DX時代の働き方の特徴のひとつである「緩やかなつながり」に基づくワークスタイルの変化が、オペレーションにどのような影響をもたらすのかについても確認しておきます。つまり、非正規社員や外注先、業務請負先等にオペレーションのコアを握られていないか、またRPAやAIを導入する際に、ベンダーにロックインされるリスクはどの程度まで許容するのか等、正社員が適切にハンドリングできるワークフローになるようデザインすることが求められます。そのうえで、データ入力や帳票出力等、定型業務中心の仕事はできる限り効率化したうえで、外注管理、RPAシステムやタレントマネジメントシステムの運用・管理、CHRO、HRBP、CoEからの指示への対応等へのシフトを実現します。ここで大切なのは、CHRO、HRBP、CoEからの指示への対応力を習得することです。従来型の人事部門スタッフの場合、定型業務を卒なく遂行する術には長けていても、判断を要する非定型業務も同様に行えるわけではないことを考慮に入れておく必要があります。

本カリキュラムでは、上記SHRPJ（戦略人事フレームワーク策定プロジェクト）におけるメンバーとしてアサインされ、CHRO、HRBP、CoEからの指示に応えるプロセスで様々な気づきを得ていただきます。プロジェクト活動では、BPRに必要なスキルや、RPAやタレントマネジメントシステム、各種アプリケーション等のオペレーションスキルに加え、問題発見力や問題解決力をブラッシュアップする実践の場も得られますし、オペレーションマネジメントの高度化を担う方への成長を加速するとともに、ご自身が目指すピープルプロフェッショナルとしてのキャリアを考える契機としても活用できます。

Recommended Curricula

Basic Business Skillset

プロフェッショナル・スキルのブラッシュアップと同時並行して行うことを推奨しているのが、ベーシックビジネススキルセットのトレーニングです。上位職の方は、ビジネスパーソンなら全員が具備して然るべきビジネススキルを改めてトレーニングする意味があるのか、という疑念を持たれるかもしれませんが、ベーシックという言葉はついてはいるものの、実務で存分に活用して成果に結実できている方はマネジャークラスの方の中でも少ないというのがわたしたちの実感です。レガシーなビジネススキルではなく、今日の経営環境のもとで勝ち上がっていくために必要な10テーマに、マネジャーとして不可欠な考課・人的資本開発のスキルを加えた11テーマを厳選していますので、知的資本の底上げのためのご活用をご検討ください。