A&R 経営と労働者が具備すべき要件をバージョンアップしよう
企業も働く人も互いを選び合う姿勢が鮮明になってきました。ポスト平成の世は「タフでなければ生きてゆく資格がない」のかもしれません。日本の労使関係が「雇用」から「契約」への移行も模索する今、企業と働く人が互選されるために具備すべき要件について概観しました。
人事
A&R 
L&D L&D4.0をA&Rのコアにしよう
優秀な人は、自分の価値を高める手段と機会を提供する企業に惹きつけられ、成長したらそれ相応の活躍の場を求めます。これを司るL&DがA&Rのコアとなる理由です。L&D体系を従業員本位で改革することで、ポスト平成のWar for Talentに勝ちましょう。
デジタルHR 「これからの組織」への転換を急げ
活躍が目覚ましい企業の組織はひと昔前のそれとはかなり様相が異なります。階層型組織がウォーターフォール式でモタつく間に、デジタルを駆使したアジャイルで動くネットワーク型チーム組織は異次元のハイスピードで突っ走ります。「これからの組織」への転換についてまとめました。
キャリア デジタル時代のキャリアデザインはどうあるべきか
本格的なDXが進展し、AIやRPAが普及するなか、人に対する企業の期待は天井知らずでハイスペック化しています。イノベーターになれない秀才やフツーの人々はそれに応え切れていません。これから人はどんなキャリアを積み上げれば良いのかについて考えます。
人材フロー・マネジメント 働き方改革への備えで一番大切なこと
経営として働き方改革への備えはどうあるべきか。この問い、実は人材マネジメントに関する基本的な考え方の大転換を求められていることに気付けているだろうか？慣れ親しんできた日本型のウェットな人材マネジメントではなく、ドライなそれへの転換に必要な手立てについて考えてみた。
HCD 「やりきる力」を支えるレディネス
コンサルタントの提案が成果に結実するか画餅に終わるかは、それぞれの「やりきる力」に左右される。では「やりきる力」とは何だろう。マインドセット、スキルセット等、構成要素は多々あるが、この記事では大括りのレディネスについて考えた。
キャリア 人生100年時代のキャリア戦略
誰も経験したことがない超長寿時代、年金は最早あてにならず、どうやって食い扶持を稼ぐのか、今から計画すべきだろう。勤め人として働くなら、80年もの長期にわたって採用される力(エンプロイメンタビリティ)を保ち続けるにはどうすれば良いのか、考えてみよう。
ホワイトカラー・エグゼンプション 働き方改革へのレディネスを整えよう
働き方改革関連法案がじわりと前進しはじめた。施行はまだ先だが、自社運用を想定した準備を今から始めておかないといざという時慌てふためくことにもなりかねない。裁量労働時間制、同一労働同一賃金、高度プロフェッショナル制度の準備についてまとめた。
HCD 会社や上司は使い倒せ
新年度が始まり、新社会人は連日右往左往しているだろう。上司との接し方がよくわからず、なんとなく偉い人なんだろうなあと思っているかもしれない。しかし、上司は偉いのではなく、組織において重要な役割と責任を担っている人なので、それ相応の接し方を考えればよい。
HCM ノーレイティングは高難度PMツール
「評価がなくなる」という誤った情報が流布されているノーレイティング。実際には年２回各1時間程度行ってきた年次相対評価を止め、週1～2回・15～30分の1on1ミーティングで日頃の仕事ぶりに対するフィードバックを行います。これが実に難しく、安易に導入すると痛い目に遭います。
AI RPA、AIとの協働時代を生き抜く
シンギュラリティが到来すると人間が大量失職すると喧伝されて久しい。冷静に考えればそんなことはまず起こらないことが理解できるが、漠然とした不安に苛まれている方もいるだろう。AIとの協働につながるRPAを使いこなすことから、自分の働き方を見つめ直してみよう。
A&R 裁量労働制だけでは成果はあがらない
労働時間の取り決めに関する裁量を社員に与えても、仕事量や難易度の決定に関する裁量も同時に与えなければ、長時間労働は是正できない。成果創出にフォーカスした業務改善なき裁量労働制の議論は無意味だ。成果を出す仕組みを抜本的・包括的に変えなければならない。
A&R 人は「育てられる」のだろうか？
人は育つものであり、育てられるものではないと私は考えている。周囲ができることは、その人が育つために有益な環境やチャンスを提供することまでであり、本人が成長を願わない限り育つことはない。修羅場を潜り抜け高みを目指すか、端役争いに埋もれるか、よく考えよう。
A&R 働き方改革の停滞が人材の国外流出を加速する
遅々として進まない働き方改革。国内でモタモタしている間に外資系が優秀な日本人労働者をかき集めている。ターゲットはハイスペック人材だ。圧倒的な厚遇を提示してくる外資系の前に、日本企業も黙って手をこまねいていてはならない。勝負できる土俵を見つけ、人材獲得競争に挑もう。
A&R 1on1マネジメントがA&Rの成否を握る
多様性への対応が叫ばれて久しい。それなのに人事制度は相変わらずだ。社員一人ひとりへの対応も不十分なら、個人の状況変化にも対応しきれていない。従来のコア人事制度（ランク、評価、報酬、教育）が機能不全に陥っているなら、1on1対応できる仕組みに抜本的に改革しよう。