人事部門改革 イノベーションの足枷になる人事は解体せよ
社内で最も恐れられる部門、それは人事。働いている限り、陽に陰につきまとい、時に社長でさえアンタッチャブルな存在になる。でも、変化への対応に懸命な事業部門に比べると、人事はあまりにも変わらぬままではないだろうか。そろそろメスを入れないと手遅れなので、どう変えるべきか考えてみた。
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人事部門改革 
危機管理 危機管理が失敗しやすい本当の理由
危機管理の失敗が下世話な好奇心を満たす格好のネタになっています。文春砲、SNS、マスメディア等々の炎上案件を見るたび、これがクライアントの身に起きたらと思うとぞっとします。可及的速やかに収束させるべき危機管理がこうまで失敗する理由について考えてみました。
働き方改革 中小企業における女性活躍推進の要件
101人以上300人以下の中小企業にも女性活躍推進を義務づける方針が示されました。今から慌てて採用者数や昇格者数、離職率を男女同じにしても2020年までに管理職の15%を女性にするという政府目標には及ばないのですが、早急に行うべき準備について考えました。
スタートアップ 挫折したスタートアップにリベンジチャンスはあるか
活況を呈するスタートアップ界隈ですが、イグジットに失敗した敗者のリベンジに関する話はあまり耳にしません。数としては圧倒的多数の挫折したスタートアップが、再起しにくい日本でリベンジするには、どんなサポートを活用すべきかについて考えました。
リーダーシップ これからのリーダーシップは「感情」に寄り添え
「人間は感情の動物」という文句を知らない人はいないのに、リーダーシップにおいて「感情」は長い間蚊帳の外に置かれてきた。昭和では「KKD」、平成では「理性」の日陰者扱いだったのだが、これからも「感情」を置き去りにしていいのかどうか、考えてみた。
人材フロー・マネジメント 働き方改革への備えで一番大切なこと
経営として働き方改革への備えはどうあるべきか。この問い、実は人材マネジメントに関する基本的な考え方の大転換を求められていることに気付けているだろうか？慣れ親しんできた日本型のウェットな人材マネジメントではなく、ドライなそれへの転換に必要な手立てについて考えてみた。
コンサルタント 経営者の本音を受容し実現を支援せよ
起業家と女優のゴシップに嫉妬と好奇の目が注がれる中「経営者すべからく人格者たれ」という風潮には疑問がある。そこに拘りすぎる必要はないだろう。コンサルタントは、ありのままの経営者を受容し、本音に注目してビジョン実現を支援する使命に集中するのみだ。
顧客開発モデル 顧客開発モデルはイノベーションを加速できるか
大企業も注目するスタートアップ用のビジネスモデル「顧客開発モデル」は、イノベーションを起こすために活用できるのだろうか？長年「製品開発モデル」に慣れ親しんできた企業がちゃんと消化して使いこなすことはできるのだろうか？そんな疑問に応えてみた。
イノベーション 人手不足はイノベーションのチャンス
人手不足で事業継続が難しくなる中小企業が後を絶たない。しかし、本当に人を採用しなければ仕事が回らないのだろうか？単に人手が必要なら、派遣や請負、クラウドソーシングや外注もあるし、今やロボットだってある。なのに、あえて採用しなければならない理由はなんなのだろう。
HCD 「やりきる力」を支えるレディネス
コンサルタントの提案が成果に結実するか画餅に終わるかは、それぞれの「やりきる力」に左右される。では「やりきる力」とは何だろう。マインドセット、スキルセット等、構成要素は多々あるが、この記事では大括りのレディネスについて考えた。
キャリア 人生100年時代のキャリア戦略
誰も経験したことがない超長寿時代、年金は最早あてにならず、どうやって食い扶持を稼ぐのか、今から計画すべきだろう。勤め人として働くなら、80年もの長期にわたって採用される力(エンプロイメンタビリティ)を保ち続けるにはどうすれば良いのか、考えてみよう。
ホワイトカラー・エグゼンプション 働き方改革へのレディネスを整えよう
働き方改革関連法案がじわりと前進しはじめた。施行はまだ先だが、自社運用を想定した準備を今から始めておかないといざという時慌てふためくことにもなりかねない。裁量労働時間制、同一労働同一賃金、高度プロフェッショナル制度の準備についてまとめた。
HCD 会社や上司は使い倒せ
新年度が始まり、新社会人は連日右往左往しているだろう。上司との接し方がよくわからず、なんとなく偉い人なんだろうなあと思っているかもしれない。しかし、上司は偉いのではなく、組織において重要な役割と責任を担っている人なので、それ相応の接し方を考えればよい。
スタートアップ 起業家モドキはお引き取り下さい
起業したい若者からのご相談が時々入る。若者の夢に貢献できることがあるならと思い、できる限り時間を割くよう心掛けているのだが、起業家モドキに閉口させられることが増えてきた。
HCM ノーレイティングは高難度PMツール
「評価がなくなる」という誤った情報が流布されているノーレイティング。実際には年２回各1時間程度行ってきた年次相対評価を止め、週1～2回・15～30分の1on1ミーティングで日頃の仕事ぶりに対するフィードバックを行います。これが実に難しく、安易に導入すると痛い目に遭います。
コンサルタント コンサルティング4.0、さらにその先へ
2011年のインダストリー4.0(第4次産業革命)宣言から早や8年。テクノロジー革新が世の中を変え、コンサルティングサービスにも大きな影響をもたらした。これからのコンサルティングとはどうあるべきかを考えてみた。
AI RPA、AIとの協働時代を生き抜く
シンギュラリティが到来すると人間が大量失職すると喧伝されて久しい。冷静に考えればそんなことはまず起こらないことが理解できるが、漠然とした不安に苛まれている方もいるだろう。AIとの協働につながるRPAを使いこなすことから、自分の働き方を見つめ直してみよう。
A&R 裁量労働制だけでは成果はあがらない
労働時間の取り決めに関する裁量を社員に与えても、仕事量や難易度の決定に関する裁量も同時に与えなければ、長時間労働は是正できない。成果創出にフォーカスした業務改善なき裁量労働制の議論は無意味だ。成果を出す仕組みを抜本的・包括的に変えなければならない。
就活 学歴フィルターを就活の指針にしよう
学歴フィルターで門前払いを食わされた学生のツイートが話題だ。いくら売り手市場とはいえ、就活の現実を見ればFランで超難関企業から内定が獲れると思うこと自体、首を傾げざるをえない。大学受験でも「足切り」があっただろうに、就活で学歴差別云々言い出すのは理解できない。
A&R 人は「育てられる」のだろうか？
人は育つものであり、育てられるものではないと私は考えている。周囲ができることは、その人が育つために有益な環境やチャンスを提供することまでであり、本人が成長を願わない限り育つことはない。修羅場を潜り抜け高みを目指すか、端役争いに埋もれるか、よく考えよう。